一個人能走多遠，要看他愿意付出多少。一個公司能生存多久，也要看它愿意付出多少。
    也許在商品不足、需求大于供給的年代，只要有產品，就可以獲得源源不斷的收入，管它什么服務，什么顧客滿意度，什么員工滿意度。然而漸漸地，隨著供求局面發生的逆轉，很多商家明白：僅僅有產品已經不足以在市場生存，產品的質量，貼心的服務才是成功打開市場的基本，營銷理念甚至進化到：“不是我能為顧客提供什么，而是顧客需要什么？”。市場的轉變也帶來了員工管理理念的轉變，也產生了各種員工激勵、約束的方法及工具，同時也催生了例如“最佳雇主排行榜”之類活動。于是“員工滿意”、“人性化管理”、“員工職業生涯規劃”等等關注員工舉措開始在各大小公司上演，似乎“勞工的美好時代”真正降臨了。
    然而，真正做到讓員工滿意的公司畢竟還是不多；因為公司的最終的目的就是盈利，公司不是慈善機構，為員工所作的一切努力都會增加它的成本，消減它的利潤。因些勞資博弈中，對于許多處于弱勢的員工，即使面對權益受到侵害，也只能忍氣吞聲。不給員工買社保的公司多了去了，克扣員工工資的公司也不少，員工出了差錯動不動就罰款的也大有公司在。這也就是恰恰是優秀的公司為什么不多的原因。所謂舍得，舍得，有舍才會得。不愿付出的公司，注定公司在人才質量、人員積極性、創造性方面是要輸給人家的。不一定方方面面都做到最好，起碼要讓員工知道，公司是重視他們的。
    有這樣一個案例：公司也作員工訪談，掌握員工心態。但這種訪談最終成了公司了解員工工作態度、思想波動、工作適應性的手段，至于員工關心的福利、培訓等等基本得不到落實，久了大家對這種面談也就報一種敷衍的態度。公司也關注員工在試用期的培訓，結果培訓變成對新員工穩定性、適應性、態度等等考察。老板關注的是這個人能不能在公司長久呆下去，關注員工能為他創造多少價值，試用期內不能創造價值的人淘汰，于是培訓也變成了走過場。當然老板知道團隊和士氣很重要，一而再，再而三地在會議上強調團隊、士氣、行動，結果每次開完會一樣沒有改觀。公司人員流動特別大，一個行政崗位，僅僅一個員工工作滿一年，市場人員就更不用說了。老板自己也說了，好不容易培訓出一個人，做個一年多就走了，公司損失很大。要求人力資源部招人的時候一定要把好關，不要招那些穩定性不好的人進來。當大家都抱著打份工而已的心態工作時，這個公司要想優秀估計是比較難的了。現在的年輕人，看重待遇，也看重工作氛圍。有沒有歸屬感，開不開心，有沒有成就感，有沒有發展空間可能比待遇更為重要。如果沒有真心將員工當作事業伙伴，也別指望員工會真心“賣命”給公司。為員工付出什么，就會收獲什么樣的員工隊伍。
    又是一年國考時，聽說考場周圍的酒店都已經訂滿，也曾有個地方因為公務員考試造成交通擁堵。千軍萬馬過獨要橋不再是當年高考的專屬景象了。為什么呢，有人曾在記者采訪時這樣回答：工作輕松，收入又高。也許有人還記得當年“鐵飯碗”是如何地被打破的。想不勞而獲，大概是人性的本質。現實是，除非含著金湯匙出生，否則沒有那么便宜的事。
    指望公司提供培訓，讓自己綜合素養提升？大部分公司考慮到成本，只會提供真正能為公司帶來價值的培訓，生意人不作虧本的買賣。自己要根據自己職業生涯需要，有目標地進行學習。最終你要成長為自己想要的樣子，而不僅僅是公司塑造的樣子。

    公司、員工，雙方都要有一顆愿意付出的心，才會形成雙贏。就像一段沒有回應的感情，最終不能維持下去那樣，當公司、員工其中一方內心不平衡的時候，如果沒有即使溝通、調整，只能彼此說再見了。