績效考核與績效計劃緊密相連，即以目標為導向，以崗位工作標準為依據(jù)，利用合適的評價方法，對員工過去的工作過程行為、業(yè)績進行評價的過程。但我發(fā)覺一些企業(yè)過于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標考核、360度考核、強制正態(tài)分布等幾乎全部都用上了，浪費了大量的人力、物力、財力，嚴重的還搞得員工怨聲載道，導致績效考核成了傷害企業(yè)的“利器”，從此給績效考核也蒙上了一層神秘的面紗。

    就績效考核本身來講，是非常簡單的，無非就是評價績效和計算工資。績效管理的真正難點在于設計崗位工作標準，并如何上下達成一致，基礎做好了，考核會非常簡單。一個行之有效的考核方式是越簡單越好，最好是一日一小結，一月一張表就可以了，大道至簡，簡單才能高效。有的企業(yè)光考核表格就有五張之多，計算考核得分還用上了微積分，導致考核成了員工的負擔，這樣的考核時沒有意義的。

    要想做好績效考核，除了具有切實可行的考核方法外，還應遵循以下原則：

    一、公平、公正、公開原則

    要讓考核者了解考核流程、方法、結果等事宜，使考核具有透明性。

    二、客觀性原則

    要依據(jù)績效計劃、崗位工作標準、流程等為依據(jù)進行評價，不能存在個人感情等主觀因素，更不能打擊報復。

    三、開放溝通，關注未來原則

    考核者和被考核者要坦誠溝通，找出被考核者的不足及產(chǎn)生的原因，并提出解決對策，從而提高績效，關注員工未來成長。

    四、差別性原則

不同的考核對象應該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。

    五、常規(guī)性原則

    將績效考核納入企業(yè)的日常管理工作，并形成規(guī)范的流程，讓流程說話。

    適用的就是最好的，績效考核方法千萬不能追求形式上的豐滿，而應該注重客觀證據(jù)，重視績效輔導，強調雙向溝通，幫助員工達到甚至超越績效目標。