（一）充分發(fā)揮激勵機制作用

    激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。

    對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。

    對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

    對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。

   （二）管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

    薪酬對于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。中小企業(yè)的領導者必須學習、掌握企業(yè)薪酬管理的有關知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現(xiàn)代薪酬管理的特點，對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

   （三）建立以績效為導向的薪酬制度

    一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè)確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內部體現(xiàn)一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。

   （四）考慮寬帶薪酬的應用

    保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估；不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換；有利于推動員工良好的工作表現(xiàn)。