案例：在一次電視求職中，一位女士應聘HR經理。她說了一個她進行人力成本控制的實際案例，結果她很高興的說了她面試談薪的經歷，她說她經過多次面談把一個年薪30萬的應聘者，最終一1.2萬/月“拿下”，她非常得意的說著。結果得到了在場幾位HR從業者的不同的看法。其中我非常同意一位知名招聘HRD說：“這樣的人會接受，一是說明他壓根不值30萬；二是這個人了瘋了！”

    不得不佩服這位HR求職者的經理的確很牛！因為其一我至少現在做不來，其二我絕對不會這樣的“砍價”。這樣砍價后，那個人即使來了也做不到太久。我剛剛就認識一個人，在進我們公司時工資被從8000砍到4000，結果他三個月后就面試上一個副總職位走了。

    對于這個我又想起了，我經常的方法和觀點，現拿上“臺面”僅供參考及批評 .

    一、對于面試談薪，先權衡三大點：

    1、權衡公司實力及所招聘崗位的特性。畢竟每個公司都有著自己的薪資情況，對于每個崗位都會有一個公司的價格范圍。

    2、權衡區域市場、行業同崗位的薪資水平。這要求我們在日常工作生活中要留言收集這方面的信息，對于這方面的信息要有一定的敏感度和知悉度。比如我們在查看簡歷時和面試時就是一個很好收集信息的時機。

    3、權衡應聘者得過往和未來規劃。因為這，所以我面試時肯定會詢問一個人的規劃問題。過往是其價值與能力提升的很好見證，而未來規劃是我能用他多久的衡量之一。

    二、對于面試談薪的做法：

    1、先多聽應聘者自己對于自己的要求，盡力讓他表達出來，多說。那樣我才能更多切入點；。

    2、給他講公司現行的薪資操作方法及公司的近期規劃發展，讓他有個了解后，繼續讓他表達。

    3、給應聘者做職業分析或職業規劃指導（當然，職位高的崗位，我會讓他自己說他的規劃，此時我就“偷學”了。）讓他清醒自己的位置及近期發展的去向，這樣“降價”就好辦了。

    4、一般不給予肯定答復，除非有十足把握時。

    總之，面試談薪一定要注意，它是一個協商過程，與市場砍價不一樣。我不輕易砍別人的價，反而只要允許我愿意多給些。作為HR千萬別以面試談薪能砍價為榮，這樣的HR我非常不認同，您呢？