績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務(wù)，當然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領(lǐng)域。績效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營問題，這就建立了經(jīng)營和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營，可以概略為數(shù)字，管理，則概略為人。經(jīng)營和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數(shù)字和人的協(xié)同。財務(wù)部門找到的是數(shù)字和數(shù)字之間的關(guān)系，而人事部門則要發(fā)現(xiàn)數(shù)字和人之間的關(guān)系。

在理論上和實務(wù)上，績效考核存在多種觀點和工具，各有千秋，但一般都可以分為如下三類：

第一類 確保經(jīng)營計劃的落實到人到位，按時完成（完成任務(wù)，生存）

無論經(jīng)營計劃來自公司戰(zhàn)略還是預(yù)算項目，這一類的績效考核重點在于完成任務(wù)，確保生存。實踐中，有些公司采用“扣分”法，給員工施加壓力，借以督促和監(jiān)控任務(wù)的完成。這類考核，核心是任務(wù)，以事為中心，考核往往是由公司來驅(qū)動，自上而下進行。這類考核可以成為硬考核，強調(diào)處罰和約束，員工感覺硬。

第二類 不斷改善生產(chǎn)力，提高人均生產(chǎn)率（推動管理改善，發(fā)展）

這類考核已經(jīng)走過了第一類考核的緊迫狀態(tài)，進而可以以推動管理改善，謀求企業(yè)和組織發(fā)展為目標。這一階段的企業(yè)人力資源管理更為完善，更為成熟。實踐中，這類考核往往是“加分”，即以激勵或獎勵為手段。企業(yè)的關(guān)注點是流程、任務(wù)，并以人和事雙方面為中心。實務(wù)中，往往是獎罰并舉，雙向驅(qū)動。

第三類 培育并保有一支高素質(zhì)高能力的員工隊伍（內(nèi)耗低，交易成本低）

該類考核已經(jīng)不單單是通過考核來判定工作任務(wù)的完成情況，而是將重點置于人力資源本身的開發(fā)。考核成為績效管理的一個環(huán)節(jié)，成為企業(yè)內(nèi)容整個經(jīng)營管理大流程中的節(jié)點或者里程碑。這樣的人力資源群體內(nèi)耗低，交易成本低，使得企業(yè)代替市場的作用得以更加充分地發(fā)揮。此時的考核，需要用運用綜合手段，比如培訓、職業(yè)發(fā)展、核心能力培育等，注重整體管理、內(nèi)部協(xié)同，獎罰并舉，雙向驅(qū)動，兼顧激勵與約束。實務(wù)中，可以用平衡計分卡為BSC為方式或目標，如同海爾的“人單合一”，人人都是CEO.

考核，考核，核心是什么？

前文提到青島海爾公司，該公司的考核位于第三類。考核的最終目的還是不斷改善生產(chǎn)力，不斷改進經(jīng)營效果，考核的真正標準只能是市場競爭結(jié)果，企業(yè)內(nèi)部自己設(shè)定的績效標準可能都達不到海爾的“人單合一”所追求的效果，除非該企業(yè)本身就是行業(yè)的翹楚，其經(jīng)營管理已經(jīng)成為所有跟隨者的標桿。考核在海爾的唯一標準就是市場的經(jīng)營結(jié)果，而要取得這些經(jīng)營成果則還要滿足一些內(nèi)部管理的高標準，比如“-10現(xiàn)金流”、“零庫存”、“利潤”等。用市場標準“倒逼”內(nèi)部管理標準，這樣定出來的管理指標才有用。企業(yè)是對市場的替代，降低交易成本。

考核就是企業(yè)自己代替市場來檢驗企業(yè)內(nèi)部的交易成本是否真的降低了，如果沒有降低，企業(yè)在經(jīng)濟上就沒有價值。