雖然人才測評在我國是一個新興行業，但已逐漸逐步發展成為人力資源管理與開發工作中一個重要環節。隨著在職場中不斷的被采用，人才測評逐漸被大家熟悉起來。這種能為人才“看不見”特征提供量化依據的重要工具，使企業選用人才的科學性、準確性和公正性大大提高。

對于一件事情，有人說好就有人說不好，人才測評也不例外，有的企業在使用它的時候收到了很不錯的效果，然而有一些企業利用它之后覺得效果很不好，這就造成目前人才測評使用上的兩個極端。

一、人才測評最有用

通常來說，這類企業在使用人才測評之前也是存在一定顧慮的，但是在使用之后忽然發現它對企業管理的作用真是非常的好，尤其是在人才招聘和員工選拔方面，不說具備決定性的作用，但是卻非常直接而且準確的為企業提供了相關方面的參考依據。因此在這種情況下部分企業的HR人們就開始宣揚人才測評如何如何有效，如何如何有用等。

眾所周知，結合人才測評的含義不難看出，它的存在本身也是建立在一定科學依據的基礎之上，因此它對企業管理所起到的作用應該是可以作為參考的，尤其是在人才招聘方面，畢竟我國一些大型的企業已經長期使用過了，但是這并不代表就可以完全信任。有用是有用，在有用上走極端也是錯誤的。

二、人才測評不可靠

由于人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由于國內心理學的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑，甚至有一種被欺騙的感覺，這在部分企業身上表現的特別明顯。

本來就不是非常了解人才測評，誰知在使用之后更是有點“忙中添亂”的感覺，這會讓一些企業的HR人員感到很氣憤，以此這時候關于人才測評不可靠的言論又會甚囂塵上。其實關于這些都是正常的，畢竟本身人才測評在我國的發展就不是很成熟。

就像一款手機或者電腦一樣，它總會有自身的優點和缺點，要么是配置高端但是待機時間短，要么是功能全面但是價格偏高，想要十全十美確實是有些困難的。因此總裁學習網建議企業管理者在人才測評的使用上要保持一顆平常心，不能過分的去追求非常準確的效果，這本身就是不現實的，畢竟它也只是一款軟件而已。