在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們所遇到的問題是多樣化的，但是他的步驟也是我們所要了解的，設(shè)定KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人一般是老板、企管部或者人力資源部和下屬的直接上司，在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們應(yīng)該考慮誰對(duì)被考核者的情況了解，并且對(duì)被考核者的工作監(jiān)督如何檢查，對(duì)被考核者提出要求的又是誰……這一切都是圍繞考核者而言的，但有時(shí)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往與其他部門不相符，使得很多人對(duì)此感到不滿，這并不是設(shè)計(jì)的不好，而是本身對(duì)別人的業(yè)務(wù)不是了解，互相之間沒有聯(lián)系，所以制定出來的考核指標(biāo)往往很難完成，誰來確立考核指標(biāo)卻成了難題。

然而解決制定KPI績(jī)效考核指標(biāo)的人選問題的前提就是一定要區(qū)分目標(biāo)和指標(biāo)，指標(biāo)一般是指我們所說的一些利潤(rùn)率、銷售額、費(fèi)用節(jié)約率……而目標(biāo)是指利潤(rùn)率是多少、銷售額是多少、節(jié)約率提高了多少，這兩者是有一定區(qū)別的，在此基礎(chǔ)上我們就要先設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，這樣下來就有可能兼顧全公司的統(tǒng)一性，各個(gè)層次考核者制定標(biāo)準(zhǔn)的靈活性，是得不那么死板，還可以符合每個(gè)部門的實(shí)際情況，不會(huì)使之腹水東流，指標(biāo)和目標(biāo)自然是兩個(gè)體系，指標(biāo)使用科學(xué)的方法給公司一個(gè)平臺(tái)，目標(biāo)是有上司直接下發(fā)命令制定，止癢直接為KPI績(jī)效考核提供的技術(shù)性的平臺(tái)與框架，使之行之有效。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必然要把整個(gè)體系按照實(shí)際情況進(jìn)行分解，一定要定性和定量，明確考核是為了績(jī)效的發(fā)展，做到監(jiān)督引導(dǎo)作用，之間的溝通要做到一定的互動(dòng)，缺少溝通是萬萬不行的。