戰略層面是薪酬管理體系設計的整體指導思想（企業戰略驅動人力資源戰略，進而影響薪酬戰略）；

    制度層面是薪酬管理體系設計的具體內容（包括薪酬結構、薪酬水平、獎金、福利等，確保薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性、管理的可行性，體現員工的貢獻和價值）；

    技術層面主要是薪酬管理體系設計所涉及的一些具體技術方法，如外部市場薪酬調查、職位分析、職位評價、薪酬水平的確定、薪酬構成的比重等等。

    一方面，從戰略的視角來看：通常來說，企業戰略對薪酬管理有如下影響：

    1、戰略決定了組織內員工的結構類型、數量和素質，從而決定了薪酬的支付對象和支付規模。

    企業的戰略規劃決定了企業的人力資源規劃，也就決定了人員的結構類型、數量和素質。當某個企業處于發展期，此時強調以營銷為戰略重點，那么這個階段營銷人員所占的比重相應較大，而營銷人員也將會成為企業激勵的重點對象。又如當某企業實施縱向一體化戰略時，那么新業務的擴張必然要求配備一定數量和素質的相對應的專業背景的人員，從而影響薪酬的支付對象和支付規模

    2、戰略決定企業薪酬水平與外部市場工資水平的關系，企業要根據戰略需要對企業的薪酬支付水平進行定位。

    企業薪酬水平的定位分為三類：一類是領先策略，就是企業支付的薪酬水平高于市場平均工資水平；二類是匹配策略，是指企業支付的薪酬水平等同于市場平均工資水平；三類是滯后策略，是指企業支付的薪酬低于市場平均工資水平。

    一般來說，企業的支付能力、企業所處的發展階段和企業所屬的行業性質會在一定程度上決定企業支付薪酬的水平。

    如果企業的支付能力較強，那么它通常也會采取支付員工較高的工資水平。

    在企業處于初創期、發展期、成熟期和衰退期等不同的發展階段，通常也會采取不同的薪酬水平定位。

    企業因所屬的行業性質不同，也會采取不同的薪酬水平定位。比如：汽車行業、化工行業等資金密集型的企業中，一般來說，其員工的平均工資水平也會相對較高，而一些處于傳統行業的企業：如鞋帽紡織、造紙等企業，其員工的平均工資水平會相對較低。

    這里需要特別注意的是：企業采取何種戰略也會影響企業薪酬水平定位。企業的戰略類型包括：增長型戰略、穩定型戰略、緊縮型戰略。當一個企業采取的戰略為增長型戰略時，則其薪酬水平勢必采取領先型策略，以此來吸引更多的優秀人才，不斷擴大企業的業務和規模，增強企業的核心競爭優勢。所以，企業的戰略會對企業的薪酬水平定位造成直接的影響。

    3、不同層級的員工承擔的戰略責任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。

    戰略責任是一個重要的付酬因素。一般來說，組織中層級越高的員工，其承擔的戰略責任也越大，那么其薪酬中的與戰略因素相關聯的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰略責任相掛鉤的比重就相對較高，可能其70%的收入要與企業的戰略目標實現與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業的戰略目標實現與否相掛鉤。

    4、戰略影響著組織薪酬結構的設計。

    組織的戰略影響和決定薪酬結構的設計，從而確保薪酬結構與組織戰略保持一致，實現薪酬結構的內部公平性，推動戰略有效實施。

    薪酬結構的設計有兩種：注重等級的薪資結構和注重平等的薪資結構。前者往往等級較多，級差較小；后者等級較少，相鄰等級的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。

    注重等級的薪酬結構強調的是：職位的晉升能夠對員工起到良好的激勵作用。這種薪資結構承認員工之間技能、責任和對組織貢獻的差別。一些以成本控制為重點、以顧客為中心、強調標準化流程作業和資歷的傳統企業里，很多都會用等級薪資結構。注重平等的薪資結構中，每個等級界定的工作任務和職責范圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權。注重平等的薪資結構強調的是：所有的員工都應平等對待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業內的工作團隊，提高組織績效。

    在強調創新和市場快速應對的今天，寬帶薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊工作、能力導向等戰略相匹配的新型的薪酬結構應運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮級別，強調用較少的工資等級、較大的工資級差來代替傳統的工資等級，將傳統的十幾個等級甚至二、三十個等級壓縮成幾個級別，并將每個級別的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的寬帶化的薪酬結構，以適應當前激烈的市場競爭和業務發展的需要。寬帶的薪酬結構多用于重視創新和實施差異化戰略的高新技術企業與大型集團化公司。

    5、戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業激勵的重點。

    根據企業戰略和發展需要，可以對企業內部各層各類的人才進行價值排序，從而確定企業的核心人力資源。根據管理學的二八定律，企業中20%的人才創造了80%的價值。因此關注企業中20%的核心人才，通過對他們進行重點激勵，最大限度地發揮他們的工作積極性和創造性，這是企業薪酬體系設計關注的重點。

    6、戰略確定企業薪酬激勵的方向和重點。

    不同的戰略目標和重點工作會導致不同的激勵方向，從而決定著企業薪酬戰略激勵的重點。如某企業決定當前的戰略目標和重點工作是提升產品品質，則企業會鼓勵員工優化研發設計工作、加強品質管理人員對產品的檢驗工作、提高生產人員的操作技能。這些人員都是激勵的重點對象。又如某企業決定當前的戰略目標和重點工作是要提高其某種產品的市場份額，則企業會鼓勵銷售人員去積極開拓市場，而此時對銷售人員的激勵是薪酬戰略的重點。

    另一方面，從薪酬管理體系的視角來看：一個優秀的薪酬戰略和薪酬管理體系設計能夠從以下幾個方面來推動企業戰略的有效實施：

    1、通過設計高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業有效地控制人力成本，從而保持企業的成本競爭優勢；

    2、通過設計具有外部競爭力的薪酬管理體系，能夠幫助企業吸引、保留和激勵其核心人力資本，從而使得企業能夠長期維持其核心能力的優勢；

    3、通過設計確保內部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵員工，改變員工的態度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，從而推動企業戰略的有效實施，贏得競爭優勢。

    4、薪酬管理體系向員工傳達了在組織中什么是有價值的行為，一個設計良好的薪酬管理體系直接與企業戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場競爭和生存的方向上去。